Ob VW, Schaeffler, Bosch oder ZF – viele große Industrieunternehmen standen zuletzt vor massiven Transformationen und mussten Stellen abbauen oder ins Ausland verlagern. In der Belegschaft führt dies schnell zu Verunsicherung und Fragen wie „Welche Jobs bleiben?“, „Wie halten wir unsere Talente?“ oder „Wann betrifft es mich?“.
In solchen Momenten zeigt sich, wie entscheidend gute Change-Kommunikation ist – vor allem dann, wenn die Botschaften keine positiven Neuigkeiten enthalten. Doch es gibt zentrale Faktoren, mit denen eine Unterstützung der Mitarbeitenden in unsicheren Zeiten gelingt.
Das wichtigste in Kürze.
Stellenverlagerungen und -abbau sind kommunikativ hochsensible Situationen.
Eine klar geplante Kommunikationskaskade verhindert Unsicherheit und Gerüchte.
Persönliche, empathische und kontinuierliche Kommunikation schafft Orientierung.
Führungskräfte sind entscheidend – sie brauchen Unterstützung und klare Botschaften.
Wertschätzung stärkt Vertrauen und Motivation.
Kommunikation als Schlüssel im Veränderungsprozess
Transformationsprojekte mit Veränderungen in der Belegschaft gehören zu den herausforderndsten Change-Situationen überhaupt. Der Handlungsspielraum ist klein, die persönliche Betroffenheit groß. Doch gerade deshalb kommt es auf eine strategisch durchdachte, empathische Kommunikation an.
Unsere Learnings aus zahlreichen Projekten zeigen, worauf es ankommt.
In diesem Blogbeitrag erfährst du:
- welche Rolle Führungskräfte in Change-Prozessen spielen – und wie du sie optimal einbindest
- wie du durch Einfühlungsvermögen und Dialog Vertrauen bei Mitarbeitenden stärkst
- warum kontinuierliche Kommunikation und Feedback-Formate den Wandel erleichtern
- wie du mit Wertschätzung und Anerkennung Motivation und Zusammenhalt förderst
1. Kommunikationskaskade sauber planen
Transparente Kommunikation ist wichtig – aber sie muss wohlüberlegt getaktet sein.
Zunächst gilt: Wer muss wann informiert werden?
Vor der Kommunikation an die betroffene Belegschaft sollten Führungskräfte, HR, die Rechtsabteilung und der Betriebsrat eingebunden sein. Eine enge zeitliche Abstimmung ist entscheidend, um Gerüchten vorzubeugen und Vertrauen zu schaffen.
Tipp: Erstelle eine Stakeholder-Landkarte mit dem zu erwartenden Widerstand und lege darauf aufbauend die Kommunikationskaskade fest.
2. Persönliche und authentische Ansprache
Stellenverlagerungen lassen sich nicht per E-Mail kommunizieren. Sie brauchen persönliche Gespräche und Präsenz.
Am besten erfolgt die Mitteilung an alle Betroffenen zeitgleich – etwa in Townhalls, Live-Streams oder parallel laufenden Standortveranstaltungen. Entscheidend ist, dass die Kommunikation durch das Management und die EntscheiderInnen erfolgt. Nur wenn sie die Gründe offen und ehrlich erläutern, entsteht Akzeptanz.
Tipp: Eine „Prep-Session“ im Vorfeld hilft, auf Rückfragen vorbereitet zu sein und Sicherheit in der Kommunikation zu gewinnen – gerade, wenn kritische Rückfragen sehr wahrscheinlich sind.
3. Empathie und Dialog fördern
Jede*r Mitarbeitende reagiert anders auf Veränderung. Deshalb ist Einfühlungsvermögen unerlässlich: Die Situation nicht beschönigen, aber auch Emotionen nicht abwerten.
Schaffe Raum für Austausch durch Q&A-Sessions, offene Meetings oder individuelle Gespräche. Zuhören, Frustration aushalten und ehrlich auf Sorgen eingehen: Das schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen.
Jede*r Mitarbeitende reagiert anders auf Veränderung. Deshalb ist Einfühlungsvermögen unerlässlich.
4. Klare Perspektiven schaffen
Unsicherheit entsteht dort, wo Informationen fehlen. Darum brauchen Mitarbeitende klare Aussagen zu Zeitplan, Konsequenzen und Optionen:
Folgekommunikation in kleineren Gruppen hilft, die individuellen Fragen zu klären und die Auswirkungen auf die eigene Abteilung, das Team und sein persönliches Aufgabenspektrum zu verstehen.
5. Unterstützung aktiv anbieten
Change braucht kontinuierliche Begleitung. Das Angebot für persönliche Gespräche mit HR oder externe Beratung zur beruflichen Neuorientierung helfen in eine proaktive Rolle zu kommen.
Wichtig sind klare Ansprechpersonen – ob Vorgesetzte, HR Business Partner oder Projektleitung. Das zeigt: Das Unternehmen nimmt die Situation ernst und lässt niemanden allein.
6. Kontinuierliche Kommunikation sicherstellen
Verlagerungsprojekte dauern oft Monate oder Jahre – und Pläne verändern sich.
Darum gilt: Kommunikation ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein Prozess.
Regelmäßige Updates und Feedbackformate wie Sounding Boards oder Umfragen geben Orientierung und zeigen, dass Meinungen gehört werden. So lassen sich Unsicherheiten frühzeitig erkennen und Missverständnisse vermeiden.
Tipp: Erkenntnisse und Learnings sollten auch wieder mit der Organisation geteilt werden, um zu signalisieren, was aus dem Feedback umgesetzt wurde.
7. Führungskräfte befähigen
Führungskräfte sind die wichtigste Schnittstelle zu den Mitarbeitenden und gleichzeitig selbst oft betroffen. Sie brauchen Unterstützung, Training und Coaching, um ihre Teams durch schwierige Phasen zu führen.
Klare Botschaften, Sicherheit im Umgang mit Emotionen und Raum für eigene Sorgen helfen, dass sie authentisch und stabil kommunizieren können.
8. Wertschätzung zeigen
Auch wenn es schmerzlich ist: Jede Veränderung verdient Anerkennung für das Geleistete.
Ehrliche Dankesworte, persönliche Abschiede oder eine Abschlussveranstaltung können helfen, den Prozess würdevoll zu beenden.
Das stärkt das Vertrauen – auch bei den verbleibenden Mitarbeitenden – und signalisiert: Hier zählt der Mensch, nicht nur die Stelle.
In unseren Projekten sehen wir immer wieder: Proaktive, offene und kontinuierliche Kommunikation reduziert Unsicherheiten und fördert Akzeptanz. Selbst in schwierigen Veränderungsprozessen.
Erste Schritte, um mit Kommunikation Sicherheit zu schaffen
Wenn du vor ähnlichen Fragestellungen stehst und deine Change-Kommunikation professionell aufsetzen willst, dann unterstützen wir dich gerne.
Vereinbare jetzt ein unverbindliches Erstgespräch mit unserer Change-Expertin Leonie Herold. Wir schauen auf den aktuellen Stand deines Veränderungsvorhabens und erstellen konkrete Handlungsempfehlungen.
